Introducción
El Coaching es una herramienta fundamental para mantener a los equipos productivos y comprometidos, ya que les permite mejorar de manera continua, las habilidades necesarias para lograr sus resultados en las organizaciones. Por ello, presentamos 5 formas de integrar el coaching en la gestión de personas.
Según la consultora Deloitte, la vida útil promedio de una habilidad en el lugar de trabajo es de entre dos y cinco años. Además, los millennials, que empiezan a ser mayoría en las empresas, esperan que sus gerentes los ayuden a desarrollarlas hacia un siguiente nivel. En suma, la necesidad de asegurar que los empleados sean capaces de plasmar todo su potencial en sus puestos de trabajo, más el acortamiento de la vida útil de las habilidades y las expectativas de los millenials, generan una gran presión en los líderes de las organizaciones.
Para hacer frente a estos desafíos, los líderes necesitan aprender a incorporar el coaching en sus estilos de gestión. A continuación, presentamos las 5 formas de integrar el coaching en la gestión de personas y equipos:
Habla al final.
El coaching consiste en que los miembros del equipo aprendan a resolver sus desafíos por ellos mismos. Entonces, durante las reuniones con tu equipo, cuando se necesite discutir el cómo hacer las tareas o generar ideas, asegúrate de ser la última persona que habla.
¿Porqué?
Porque el estar a cargo del equipo y tu mayor experiencia laboral, te confiere mayor nivel de autoridad. Por lo tanto, si hablas primero, te corres el riesgo de limitar inconscientemente la imaginación de los miembros de tu equipo, los cuales podrían empezar a pensar alrededor de tus ideas y no de las suyas.
Por ejemplo, ante un problema en la calidad de los productos, si tú hablas primero sobre la supervisión del proceso, puede ser que todos empiecen a pensar en eso, dejando de lado otros aspectos del problema como la calidad de la materia prima, el proceso de producción, etc. Cuando hablas primero, limitas el alcance de pensamiento de los miembros del equipo a una sola “dimensión” del problema-solución.
Por otro lado, cuando hablas al final, obligas a los miembros de tu equipo a pensar por sí mismos, a encontrar nuevas maneras de ver el problema, a explorar y proponer diferentes alternativas de solución. El hablar al final, te permite tomar las ideas de todos y decidir cuáles son las mejores para ejecutar. Al hacerlo, tu equipo sabrá que respaldas la mejor idea, estimulando la meritocracia y la sana competencia dentro del equipo.
Enfócate en el proceso.
El proceso de pensamiento es lo que distingue una buena decisión de la suerte. A veces, podemos tomar una decisión equivocada, pero tener la suerte de obtener buenos resultados. Pero si, como líder, deseas desarrollar y entrenar a los miembros de tu equipo, debes asegurarte de que, tengan un buen proceso de pensamiento detrás de sus decisiones.
Para enfocarte en el proceso de pensamiento de tus colaboradores, pregúntales:
• ¿Cómo se te ocurrió esta solución?
• ¿En qué estabas pensando cuando se te ocurrió esta idea?
• ¿Por qué crees que ésta es la decisión correcta en una situación como esta?
Estas preguntas los ayudarán a revisar sus procesos mentales, ver sus fortalezas y puntos débiles. Además, te permitirá darles retroalimentación para que mejoren su habilidad de definir problemas y encontrar soluciones.
Déjalos decidir.
Dejar que los colaboradores tomen sus propias decisiones es clave para su desarrollo hacia la autonomía. Sin embargo, es una de las acciones más difíciles de implementar. Debido a la responsabilidad que tiene el líder de alcanzar las metas, lo cual ejerce presión entre dejarlos actuar o hacerlo él mismo.
Dejar que los colaboradores decidan, muchas veces desembocará en decisiones incorrectas. Sin embargo, es una de las mejores formas de enseñarles habilidades de liderazgo y de toma de decisiones. Cuando enfrentes esta encrucijada, conviene recordar tus objetivos a largo plazo: que el equipo sea autónomo, lo cual te permitirá enfocarte más en los aspectos estratégicos tu trabajo.
Al ganar, la gente celebra. Cuando la gente falla o pierde, aprende de sus errores. Por lo tanto, permite cierto margen de riesgo, haciendo que tus colaboradores tomen ciertas decisiones. No tiene que ser algo grande necesariamente, podría ser que un miembro del equipo se prepare para dirigir la próxima reunión de equipo, Otra opción podría ser, la creación de un nuevo equipo para un proyecto. Lo importante es, ayudarlos luego a reflexionar sobre lo que hicieron y las consecuencias de dichas decisiones. Así es como crecerán para convertirse en líderes.
Lee entre líneas.
En tu trabajo de desarrollo del equipo, siempre te encontrarás con problemas y situaciones difíciles. Los miembros del equipo no siempre son francos cuando tratan de discutir las causas fundamentales de los problemas, siendo común que el verdadero problema se mantenga oculto.
Para identificar cuando tus colaboradores no están siendo del todo sinceros, aprende a leer su lenguaje no verbal y fíjate si se alinea al mensaje verbal. Nuestro lenguaje no verbal (cuerpo y voz) representa alrededor del 93% de lo que comunicamos, contra sólo el 7% que representa los mensajes verbales. Por ejemplo, si te dicen con palabras que todo anda bien, pero con la cabeza gacha, sin contacto visual y un volumen de voz bajo, probablemente no sea cierto.
Las técnicas de los 5 porqués te ayudarán a descubrir con mayor facilidad la raíz del problema. Se trata de usar la pregunta «por qué» algo sucedió, cinco veces consecutivas, hasta llegar a la razón principal (raíz) del problema.
He aquí un ejemplo:
Antonio fue el ejecutivo estrella en su equipo el semestre pasado. Sin embargo, su desempeño se derrumbó en el último trimestre. Podemos utilizar la técnica de los «5 por qué» para averiguar por qué sucedió:
- ¿Por qué ha caído el desempeño de Antonio en el último trimestre?
Porque no se presenta a trabajar con regularidad (el primer porqué). - ¿Por qué no viene regularmente?
Porque no está motivado para trabajar con el equipo (el segundo por qué). - ¿Por qué no está motivado a trabajar con el equipo?
Porque las tareas que realiza en el equipo no le interesan (el tercer por qué). - ¿Por qué no le interesan?
Porque las tareas que se le asignan son de naturaleza monótona (el cuarto por qué). - ¿Porqué?
Porque el perfil del puesto no coincide con sus niveles de habilidad y aspiraciones (el quinto por qué y la causa raíz).
Habla sobre los pasos futuros.
Las conversaciones de coaching siempre desembocan en la acción. Una de las tácticas que puedes utilizar para integrar el coaching en tu estilo de liderazgo es enfocarte en el futuro. No sólo se trata saber por qué sucedió un problema, sino de lo que haremos para asegurarnos de que no vuelva a repetirse en el futuro.
Para ayudar a tu equipo a no, como dice Julio Iglesias, tropezar de nuevo con la misma piedra, puedes aplicar las siguientes preguntas, siempre que sucedan problemas:
• ¿Dónde estamos?, para ayudarlos a comprender la imagen precisa de la realidad.
• ¿Cómo llegamos aquí?, nos ayudará a saber sí ellos comprenden las relaciones causales que llevaron al equipo a tal situación.
• ¿Qué haremos para evitar que esto vuelva a suceder?, para ayudarlos anticipar situaciones similares, entrenarse en el diseño de soluciones efectivas y en cómo podrían implementarse.
No tengo tiempo para el desarrollo de la gente, el día a día me gana.
Ser líder no es tarea fácil, la presión del día a día y de alcanzar metas mensuales desafiantes, muchas veces hace que los líderes perciban que no les queda tiempo para nada más. Sin embargo, el no trabajar en el desarrollo de sus equipos, mina la sostenibilidad de sus resultados a largo plazo.
La solución será aplicar el desarrollo del equipo bajo demanda, es decir aprovechar las ocurrencias del día a día para hacer micro coaching con el equipo, de modo que se vayan desarrollando profesionalmente, en forma paralela, a sus actividades laborales diarias.
Recuerde estas 5 formas de integrar el coaching en la gestión de personas y equipos:
• Hablar al final
• Enfocarse en el proceso.
• Dejarlos decidir.
• Leer entre líneas.
• Hablar sobre los pasos futuros.
Al hacerlo, el equipo, los clientes y la organización estarán mejor gracias a ello.
Fuente: Tiny Pulse: 5 Ways to Integrate Coaching into Your Managing Style.
